0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Расчет пособия при увольнении по сокращению штата

Выходное пособие при сокращении штата: как правильно рассчитать?

Среди оснований, по которым может быть расторгнут трудовой договор, закон предусматривает и сокращение. В этом случае в организации либо целиком исключаются какие-то должности из штатного расписания, либо уменьшается численность занятых на них сотрудников.

Поскольку же в этом случае инициатива увольнения исходит от работодателя, для работников предусмотрен ряд выплат, к числу которых относится и выходное пособие. Разберёмся же, кому и в каком размере оно должно выплачиваться, и какие возможны трудности при начислении и выплате.

Что полагается сотруднику при увольнении?

Для начала перечислим, что именно должен уплатить работодатель своему сотруднику, попавшему под сокращение штата. К числу выплат относятся:

  1. Зарплата за отработанную перед увольнением часть месяца (ст. 140 ТК РФ).
  2. Компенсация за время отпуска, которое работник не использовал в этом и предшествующем году (ст. 127 ТК РФ). Если увольняемый хочет, он может вместо компенсации получить эти дни отпуска перед увольнением.
  3. Пособие (ст. 178 ТК РФ). Оно начисляется в размере, соответствующем среднему доходу по месту работы за календарный месяц.
  4. Средний заработок на время, необходимое для нового трудоустройства. Согласно абз. 1 ст. 178 ТК РФ, он должен выплачиваться уволенному сотруднику до тех пор, пока он не найдёт другую работу, но не более 2 календарных месяцев.

Абз. 2 этой же статьи указывает, что выплаты могут производиться и за третий месяц, но лишь при условии, что бывший сотрудник не позднее 2 недель встал на учёт в местную службу занятости, но за 2 месяца так и не смог найти работу.

  • Компенсация за досрочное увольнение (ст. 180 ТК). Если работник даёт своё письменное согласие, контракт с ним может быть расторгнут и до того, как истекло время предупреждения. Если сотрудник не против, то ему платится средняя сумма заработка за оставшиеся, но реально не отработанные рабочие дни.
  • Все иные долги организации перед сотрудником, предусмотренные законом или же внутренними нормами предприятия, которые не были погашены до увольнения. К ним могут относиться, к примеру, выплаты за использование личной автомашины для служебных задач, компенсация расходов при переезде к месту работы и т. д.
  • А теперь рассмотрим порядок начисления выплат при увольнении по сокращению.

    Как правильно рассчитать выплаты?

    Компенсация за отпуск

    Компенсация за неиспользованный отпуск, если она выплачивается в денежной форме, выплачивается по формуле:

    • ДО – причитающиеся работнику дни отпуска за отработанный период.
    • СЗ – средняя дневная зарплата.

    Что же касается дней отпуска, то есть две методики их расчёта. Первая из них основана на Правилах, утверждённых Наркоматом Труда СССР 30.04.1930 №169, которые до сих пор действуют в части, не противоречащей трудовому законодательству России. Согласно им, если сотрудник отработал не менее 11 месяцев, он получает компенсацию за полную длительность отпуска.

    Если же срок работы меньше, то количество дней считается по формуле:

    • ОМ – отработанные месяцы.
    • ОД – продолжительность отпуска по трудовому договору (обычно – 28 дней).
    • 12 – количество календарных месяцев в году.

    Пример расчёта выплат работнику: менеджер Иванов перед сокращением отработал в организации 6 месяцев. В этом случае ему будет полагаться (6 х 28) / 12 = 14 дней отпуска. Размер компенсации будет рассчитываться путём умножения среднего дневного заработка Иванова на эти 14 дней.

    Другая методика расчёта основана на рекомендациях Роструда (письма от 31.10.2008 № 5921-ТЗ, от 08.06.2007 № 1920-6, от 23.06.2006 № 944-6), согласно которым нужно использовать коэффициент 2,33 (28 дней, обычная продолжительность отпуска по ст. 115 ТК РФ), делятся на 12, число месяцев в году).

    При таком методе расчёта каждый отработанный месяц даёт работнику право на 2,33 дня отпуска – и при выплате компенсации нужно умножать ранее вычисленный средний дневной заработок на этот коэффициент. Однако нужно помнить про два обстоятельства:

    1. Формула Роструда основана на округлениях, поскольку при делении 28 на 12 получается бесконечная периодическая дробь. В частности, при отработанных 6 месяцах из 12 она даст не 14 дней, как полагалось бы, а 13,98.
    2. Формула работает только для сотрудников, у которых отпуск составляет именно 28 дней. Если же по закону этой категории предоставляется большая продолжительнотсть, нужно использовать другой коэффициент. К примеру, педагогам положены 56 дней отпуска в году – и для них при расчётах нужно исходить уже из 4,67 дней за месяц.

    Вопрос о том, должно ли количество дней округляться до целого, в законодательстве не решён.

    Деньги за отработанный период

    Невыплаченная часть зарплаты рассчитывается по формуле:

    • ОК – оклад, размер оплаты труда, предусмотренный трудовым договорм и штатным расписанием организации.
    • РД – рабочие дни в месяце перед увольнением.
    • ОД – фактически отработанные дни.

    Пример расчёта: слесарь Петров, попавший под сокращение, имеет зарплату в размере 22 тыс. рублей за месяц. В месяце, в котором он увольнялся, 22 рабочих дня (без учёта праздников и выходных), до истечения срока предупреждения об увольнении он успел отработать 17 рабочих дней. В этом случае ему будет начислена зарплата в размере: 22 000 / 22 х 17 = 17 000 рублей.

    Как посчитать средний заработок?

    Расчёт выходного пособия, предусмотренного ст. 178 ТК РФ, осуществляется на основе среднего заработка сотрудника. Необходимо иметь в виду два показателя:

    1. Отработанный расчётный период.
    2. Доход, полученный от работы за этот период.

    Отработанный период считается в днях, когда сотрудник действительно исполнял свои трудовые функции. Учёт рабочего времени – это обязанность работодателя. ТК РФ особо оговаривает порядок учёта в некоторых конкретных случаях (например, суммированный – ст. 104 ТК РФ).

    В целом же порядок исчисления установлен постановлением Правительства РФ №922, принятом в 2007 году. Оно, в частности, устанавливает, что в среднюю зарплату включаться не должны:

    • любые социальные выплаты, пусть даже и производящиеся по месту работы (пособия, компенсации, материальная помощь и т. д.);
    • любые разовые премии, выплаты, бонусы и иные платежи, не предусмотренные системой оплаты и выдаваемые по инициативе работодателя.

    Относительно учётного периода, постановление указывает, что считаться он должен в календарных месяцах за последние 12 календарных месяцев труда перед месяцем, в котором работник был уволен (за исключением случаев, когда увольнение приурочено к последнему дню – тогда этот месяц тоже включается в период).

    Но учёту не подлежат промежутки времени, когда за сотрудником сохранялась зарплата, но фактически он свои обязанности не исполнял. В частности, к ним относятся:

    1. Время декретного отпуска.
    2. Время больничных.
    3. Время простоя по вине руководства предприятия.
    4. Простой в связи с забастовкой других работников.
    5. Командировки и т. д.

    Рассчитываться средний заработок может за один день (смену) либо за рабочий час в зависимости от действующей на предприятии системы учёта.

    Согласно ст. 133 ТК РФ, размер среднего начисленного заработка для сотрудника, полностью отработавшего норму времени, не может быть ниже установленного Правительством РФ предела. В частности, с начала 2018 года этот показатель не может составлять менее 9489 рублей за месяц.

    Помощь на время трудоустройства

    Рассчитывать выплаты, полагающиеся работнику уже после увольнения, следует по формуле:

    • В – размер выплат.
    • СЗ – средний заработок, расчитанный по указаным выше правилам на день или рабочий час.
    • РВ – рабочее время в месяце, который следует за увольнением.

    Эта формула применяется при расчётах за первый месяц.

    Удержания

    Все приведённые выше расчёты делались исходя из сумм, которые работнику начисляются в бухгалтерии организации. Однако на руки в действительности он получит меньше. Связано это с тем, что согласно абз. 8 п. 3 ст. 217 НК РФ налогообложению подлежат:

    1. зарплата за месяц, в котором состоялось расторжение контракта;
    2. отпускная компенсация;
    3. выходные пособия.

    Однако относительно пособий и сохраняемого среднего действует правило: они налогооблагаются лишь при условии, что не менее чем в 3 (а на Крайнем Севере и приравненных к нему районах – 6) раз больше среднего заработка. Если же сумма меньше, то НДФЛ в этом случае не берётся. Также НДФЛ будет удержан с зарплаты, полагающейся за фактически отработанные дни в месяц увольнения.

    Отчисления за второй и третий месяц

    Трудовое законодательство предусматривает выплату при сокращении не только выходного пособия, но и среднего заработка:

    • За первый месяц – всегда.
    • За второй месяц – если за это время он не смог трудоустроиться, явился к бывшему работодателю и обратился за компенсацией, предъявив трудовую книжку без новых записей.
    • За третий месяц – если в течение 14 дней после того, как состоялось увольнение, работник обратился в службу занятости, был там учтён, не смог трудоустроиться – и руководство службы приняло решение о компенсации и за это время.

    При этом обратиться за компенсацией работник вправе в любое время, если у него есть основания для её получения. Связано это с Положением, утверждённым Госкомтруда СССР 02.03.1988 № 113/6-64, продолжающем действовать в той части, которая не противоречит российскому законодательству.

    П. 12 Положения указывает, что выплаты производятся в сроки, когда на предприятии выплачивается заработная плата при условии, что бывший сотрудник предъявил паспорт, трудовую книжку, а на третий месяц – и справку из службы занятости. Оплата при этом производится за счёт бывшего работодателя, срок обращения за выплатами при этом не ограничивается.

    Размер выплат во второй и третий месяц должен определяться по той же формуле, что и в первый. Для расчёта используется количество дней (либо часов при почасовой оплате) в соответствующем месяце согласно графику работы.

    При этом наличие формальных оснований (обращение в 2-недельный срок и отсутствие работы) – недостаточно для назначения выплат.

    Служба занятости должна принимать мотивированное решение исходя из конкретных обстоятельств жизни конкретного человека.

    Что делать, если сотрудник оспаривает размер компенсации?

    При расчёте полагающихся выплат могут возникнуть ошибки. Что делать, если сотрудник считает, что начисление произошло неправильно? В этом случае для него алгоритм действий будет следующим:

    1. Обратиться с письменным заявлением по прежнему месту работы. В этом документе должны быть указаны отмеченные ошибки и просьба провести перерасчёт.
    2. Если перерасчёт не произведён в разумные сроки, либо на заявление сразу был получен отказ, следует обратиться с жалобой в надзорные органы. Прежде всего следует идти в местное подразделение Рострудинспекции. Также есть возможность обратиться в прокуратуру.
    3. Наконец, если обращение в надзорные органы не дало результата, недостающую сумму можно попытаться истребовать в судебном порядке.

    Полезное видео

    Выплата выходного пособия при сокращении штата:

    Заключение

    Как можно видеть, расчёт пособий и иных выплат, которые полагаются сокращаемому сотруднику – дело, требующее изрядной аккуратности. При совершении ошибок обиженный работник вправе обратиться с жалобой или даже с судебным иском. Поэтому все начисления должны быть произведены точно и своевременно.

    Развернутый перечень выплат при сокращении, а также порядок их получения

    Упразднение штата – распространенная практика. Высвобождаемые работники ищут новое место. На это у них есть несколько месяцев, которые оплачиваются со стороны прежнего работодателя. Деньги, полученные при увольнении, обеспечивают подушку безопасности. На какую сумму может рассчитывать сокращаемый сотрудник и как не пострадать от недобросовестных действий работодателя, об этом и не только ниже.

    Основания для изменения условий по инициативе работодателя

    Законодатель не запрещает руководству предприятия вносить изменения в организационно-штатное расписание. Но это решение должно быть:

    • Обоснованным;
    • Документально оформленным.

    Обоснованность – это субъективная категория. Никто не спросит с работодателя, насколько справедливы его выводы относительно потребности сократить численность персонала. Он вправе по своему усмотрению вносить изменения, увеличивать или сокращать штат.

    Пояснить он это сможет одной фразой, которая и будет занесена в распорядительный документ. Им является приказ о сокращении численности или штата. Он служит основанием для начала процедуры увольнения работников.

    Изменение численности или штатов – отличия

    Как указано выше, сокращение может быть разным. Оно касается изменения численности или штатов, отличия между которыми принципиальные. В первом случае происходит упразднение количества персонала, при этом сама должностная единица на штатном расписании сохраняется. Если происходит сокращение должности, то увольняются все сотрудники, которые на нее наняты.

    Есть вопрос по начислению выплат при сокращении?

    Задайте его опытному трудовому юристу в рамках БЕСПЛАТНОЙ консультации!

    Горячая линия по Москве: 8 (495) 131-95-79

    Например, на предприятии работает 12 водителей. В результате оптимизации и аутсорсинга некоторого количества перевозок, 4 водителей становятся ненужными и увольняются из-за сокращения численности. Через некоторое время руководство приходит к выводу о целесообразности отдать на аутсорсинг все перевозки. Выдается приказ о сокращении должности водителя, в результате чего увольняются оставшиеся 8 сотрудников.

    Права и гарантии для работника в России

    Прекратить трудовые отношения с работником можно в соответствии с предусмотренной Трудовым Кодексом (далее – Кодекс) и процедурой для каждого случая. Законодатель предусматривает, что у сокращаемого персонала будет от 3 до 5 месяцев, чтобы подыскать новое место работы. Это время будет оплачено за счет прежнего места трудовой деятельности.

    Нарушение прав и несоблюдение гарантий работников в России не единичны, носят массовый характер. Противопоставить этому можно:

    • Правовую грамотность;
    • Знание процедуры увольнения;
    • Требования, которые обязан соблюдать руководитель предприятия;
    • Размер положенных выплат и порядок их выдачи.

    При обнаружении нарушения со стороны работодателя, его нужно привлечь к ответственности, и восстановить нарушенные права сотрудника. Но и в этом случае следует придерживаться срока исковой давности. Подробнее об этом, ниже.

    Алгоритм, как производится сокращения на работе

    Итак, начинается процедура увольнения с определения должностей или работников, которые подлежат сокращению. На данном этапе только рассматривается необходимость оптимизации. Если руководство приходит к выводу о необходимости изменений, определяет, что именно подлежит оптимизации, выдается соответствующий приказ. В него вписывается следующее:

    1. Штатные позиции, которые запланировано исключить.
    2. Обоснование проводимым изменениям.
    3. Распоряжения ответственным лицам, которые обязаны провести необходимые мероприятия.
    4. Сроки, которые должны соблюдаться в ходе процедуры увольнения.

    Дальнейший алгоритм сокращения на работе может претерпевать некоторых изменений. Во-первых, производится проверка лиц, с которыми нельзя расторгнуть договора или они имеют преимущественное право остаться на рабочем месте. С каждым из них решается вопрос о предстоящих кадровых изменениях индивидуально. Например, беременная сотрудника может согласиться на другую должность, а кто-либо из сотрудников согласиться на перевод в филиал предприятия.

    Во-вторых, высвобождаемым работникам следует предложить вакантные рабочие места. Они необязательно должны быть равнозначными. При сокращении могут предлагаться и менее оплачиваемые должности.

    Кроме того, после выдачи приказа обязательный пункт, который нельзя пропустить, – уведомление заинтересованных лиц. Проводится письменно, информация о предстоящем сокращении доводится:

    • Непосредственно увольняемым работникам;
    • Службе занятости;
    • Профсоюзу, если он действует.

    Непосредственно в день увольнения работника проводится полный расчет. Они получают положенные выплаты при сокращении и трудовую книжку. На этом процедура сокращения персонала заканчивается.

    Какие средства положены при увольнении по сокращению?

    Искать нового работодателя в течение первых двух, а при массовом сокращении трех месяцев сотрудникам позволяет уведомление о предстоящем увольнении. За этот период они могут находить вакансии и проходить собеседования. Кроме того, при расторжении соглашения с предприятием они получают выплаты, которые позволяют еще на протяжении 1-3 месяцев искать работу, не испытывая материальных затруднений.

    По закону высвобождаемым сотрудникам положены следующие средства в качестве обязательных выплат:

    • Заработная плата за отработанный период. Он может быть меньше рабочего месяца, особенно при досрочном увольнении;
    • Компенсация за неиспользованный отпуск;
    • Выходное пособие;
    • Средняя месячная зарплата на период поиска новой работы, но не более, чем за три месяца.

    Перечисленные выше предусмотрены трудовым законодательством, носят обязательный характер.

    Размер выходного пособия

    Он может не совпадать с той суммой, которая ежемесячно выплачивалась сотруднику перед увольнением. Законом определено, что эта выплата приравнивается к среднемесячному заработку. Причин такого несовпадения несколько, а именно:

    • Средний ежемесячный доход рассчитывается за период последних 12 месяцев;
    • Ключевой расчетной составляющей является средний дневной заработок (СДЗ);
    • Из подсчетов исключаются средства, полученные в период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном, командировке, а также в счет социальных выплат.

    Как только все выплаты при сокращении подсчитаны, проводится расчет тех дней, которые отработаны за указанные 12 месяцев. Затем совокупная сумма делится на установленное значение рабочих дней. Полученный результат – это средний дневной заработок (СДЗ).

    Далее, высчитываются рабочие дни в следующем месяце, который идет после расторжения договора с сотрудником. Значение СДЗ умножается на полученное значение. В результате устанавливается выходное пособие за первый месяц после сокращения. Соответственно высчитываются выплаты для последующих двух месяцев.

    Особенность в том, что последующие выплаты при сокращении проводятся не сразу. Чтобы получить их за второй месяц, требуется подать работодателю заявление и приложить к нему трудовую книжку. За третий месяц деньги выдаются на основании справки из службы занятости. Обязательное условие для получения выходного пособия за 3 месяц – зарегистрироваться в качестве безработного следует в течение первых 14 дней после сокращения.

    Отпускные суммы

    Они выплачиваются только тогда, когда высвобождаемый персонал не использовал положенный ему отпуск. Расчет проводится аналогично с выходным пособием. Обязательно рассчитывается СДЗ так, как это указано выше. Полученный результат умножается на количество неиспользованных дней в положенном отпуске.

    Недавно принятые на работу сотрудники имеют право претендовать на отпускные суммы, если они проработали на предприятии не менее 5,5 месяцев. Для них рассчитывается компенсация как за полный отпуск.

    Расчет зарплаты сотрудника

    В совокупный заработок за последний отработанный календарный год включается непосредственно регулярные ежемесячные выплаты, включая доплаты за сверхурочные, особенные условия и т.п., премиальные. Для расчета зарплаты сотрудника сюда могут вносить и другие суммы, которые предусмотрены Постановлением Правительства от 24 декабря 2007 года №922 (п.2 Положения).

    Иные компенсации, предусмотренные по ТК РФ

    Кроме обязательных, увольняемому персоналу могут полагаться и другие выплаты. Например, некоторые из них устанавливаются индивидуально при заключении трудового или коллективного соглашения. Соответственно, выходное пособие, сроки его выплат могут увеличиваться. Нередко так поступают, когда принимают на работу ценного сотрудника, топ-менеджеров, узкоспециализированных и высококлассных специалистов.

    Дополнительно положена компенсации, если трудовой договор расторгается преждевременно. Решение принимает руководство предприятия, считая, что держать еще два месяца сокращаемый персонал не имеет смысла и требует дополнительных затрат, которые можно сэкономить. Расчет проводится заранее. За неотработанные дни, оставшиеся от 2 или 3 месяцев до увольнения, выплачивается компенсация в размере ежемесячной заработной платы.

    Порядок оформления

    Если распоряжение руководителя о сокращении запускало процедуру высвобождения сотрудников, то заканчивается она следующим:

    1. Оформлением приказа об увольнении.
    2. Выплатой положенных средств.
    3. Внесением необходимых записей в трудовую книжку и ее выдачей увольняемому.

    Сомневаетесь в порядке оформления выплат при сокращении?

    Задайте его опытному трудовому юристу в рамках БЕСПЛАТНОЙ консультации!

    Горячая линия в Москве: 8 (495) 131-95-79

    Помощь в других регионах: 8 (800) 550-74-53

    Все это должно выполниться не позднее дня прекращения трудовых отношений между высвобождаемым сотрудником и предприятием. Задержка в выдаче документа, который подтверждает трудовую деятельность сокращаемого сотрудника, обязывает работодателя оплатить все дни вынужденного прогула до момента ее выдачи. Отсчет ведется со следующего дня, который идет после дня сокращения.

    Сроки, которые должны быть соблюдены

    Если с уведомлением о сокращении, днем увольнения и сопутствующими выплатами все ясно, то с выходными пособиями за второй и третий месяц ситуация непростая. Обе выплаты идут как социальная поддержка уволенного сотрудника, основания для их получения указаны выше.

    Чтобы выплатить выходное пособие за второй месяц, необходимо:

    1. Оформить заявление от сотрудника в отделе кадров.
    2. Принять решение о выдаче денег, предварительно проверив истинность информации в заявлении через службу занятости.
    3. Выдать приказ (оформляется в свободной форме) о перечислении выходного пособия за второй месяц.

    Как правило, на это уходит 1-2 недели. Сложнее с выплатами за третий месяц. Во-первых, закон не оговаривает сроки его выдачи. Во-вторых, справка из социальной службы, которая служит основанием для выплат, выдается инспектором, который принимает решение о ее целесообразности. Оно носит субъективный характер, учитывается дисциплина безработного в посещении мероприятий и встреч с сотрудником службы, обоснованность его отказов от предложенных вакансий.

    Последствия нарушения правил для предприятия

    Прежде всего – они финансовые. Непосредственно за нарушение трудового законодательства индивидуальный предприниматель будет оштрафован на сумму от 1 до 5 т.р., организация – от 30 до 50 т.р. (ст.5.27 КоАП РФ). Кроме того, работник может быть восстановлен, в таком случае ему выплачивается вынужденный прогул. Это снова финансовые потери.

    Ответственность кадров и бухгалтера

    В соответствии с приказом о сокращении именно кадры и бухгалтер отвечают за своевременную процедуру увольнения сотрудников. За допущенные нарушения они несут дисциплинарное наказание. Кроме того, их могут лишить премий, а это материальная ответственность.

    Если в ходе увольнения они непосредственно совершали противоправные действия, например, подделывали документы об увольнении, их могут привлечь к уголовной ответственности. Например, за подделку предусмотрена ст.327 УК РФ с реальным сроком лишения свободы (до 2 лет).

    Полезное видео

    Заключение

    Правовая грамотность и намерение сокращаемых сотрудников – это залог того, что они получат положенные им выплаты. Нетрудоустроенному лицу можно рассчитывать на два выходных пособия, с третьим не все так однозначно. Если работодатель нарушает трудовое законодательство, а по статистике ничего не платят сокращенным лицам в каждом восьмом случае, его можно привлечь к материальной, административной ответственности и восстановиться на предприятии.

    Какие выплаты и компенсации гарантированы работнику, если он попал под сокращение штата?

    Одной из популярных антикризисных мер на предприятии является сокращение штата для уменьшения издержек. Если работодатель вынужден пойти на оптимизацию численности персонала, то он должен быть готовым к выполнению своих обязанностей по выплатам в пользу работников.

    Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

    Особенности увольнения по сокращению штатов

    Трудовой кодекс (п. 2 ст. 81) позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. Одним из оснований для этого является сокращение численности (штата) сотрудников компании. При сокращении численности персонала уменьшается количество работников одной должности (например, вместо 4 бухгалтеров в компании остается один). При сокращении штата отдельные работники вовсе исключаются из штатного расписания (например, увольняют всех водителей).

    Для того чтобы принять решение о сокращении численности персонала, работодателю совсем необязательно получать одобрение от профсоюза или работников (таковую позицию поддерживает Верховный суд).

    Для защиты интересов трудящихся увольнение по сокращению штата должно происходить по определенному алгоритму:

    1. Руководство компании издает приказ о сокращении штата.
    2. О предстоящем сокращении уведомляется служба занятости и профсоюз.
    3. Персоналу вручается уведомление о сокращении под подпись.
    4. Сокращенным сотрудникам предлагаются свободные вакансии.
    5. Расторгается трудовой договор.
    6. В день фактического увольнения производится расчет с сотрудниками, и им возвращается трудовая книжка с отметкой об увольнении на основании п. 2 ст. 81 ТК.

    Увольнение по сокращению штата допускается при одновременном соблюдении двух условий:

    • сокращаемый сотрудник не обладает преимущественным правом оставления на работе (по ст. 179 ТК РФ);
    • он был предупрежден об увольнении персонально не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

    Какие выплаты положены при увольнении по сокращению штата

    Законодательно вопросы выплат при увольнении, связанном с сокращением штата, прописаны в следующих нормативно-правовых актах:

    1. Выплаты при увольнении по сокращению штата полагаются работникам в соответствии с Трудовым кодексом.
    2. Вопросы налогообложения данных выплат прописаны в Налоговом кодексе.
    3. Ответственность за нарушение законного порядка выплат сотрудникам содержится в КоАП.

    Выплаты, которые полагаются сотруднику при сокращении штата, можно разделить на три разновидности:

    1. Зарплата за отработанные дни, а также прочие положенные премии и бонусы, предусмотренные действующей системой оплаты труда.
    2. Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.
    3. Выходное пособие при увольнении по сокращению штата (согласно ст. 178 ТК РФ) – выплачивается в размере среднемесячного заработка.

    Порядок расчета зарплатных выплат при сокращении штата

    Работодатель обязан выплатить сотрудникам зарплату за два месяца, которые те должны отработать после получения уведомления о сокращении. Но за этот период работник может уволиться досрочно (согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Многие работодатели полагают, что при таком раскладе, если трудовые отношения будут прекращены до истечения двухмесячного периода, то это позволит сэкономить. На самом деле это не так.

    Даже при досрочном расторжении трудового договора работодатель обязан выплатить средний заработок вплоть до наступления даты, указанной в уведомлении о сокращении.

    Зарплата начисляется сотруднику в общем порядке с учетом действующей системы оплаты труда и выплачивается в последний рабочий день (ст. 140 ТК РФ).

    Выплата заработка за неполный период производится с расчетом дохода за один рабочий день. Например, дата увольнения работника – 14 апреля. За полный месяц он должен был получить 30 тыс. р. Он отработал 10 дней. В апреле 21 рабочий день. Следовательно, дневной доход работника составил 1428,57 р. За 10 дней ему полагается 14285,7 р.

    Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении

    При определении количества отработанного на предприятии времени используется следующее правило. Излишки в количестве более половины месяца округляются как целый месяц (например, если работник отработал 16 дней), если же речь идет о менее половины месяца, то они исключаются из расчетов.

    Для расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении необходимо количество неиспользованных дней отпуска умножить на среднедневной заработок.

    Для расчета среднедневного заработка требуется совокупные выплаты в пользу сотрудника за год (включая зарплату, премии, бонусы и исключая больничные и пособия) разделить на 12 и затем на 29,3 (29,3 – это коэффициент, который указывает на среднее количество дней в месяце).

    Выходное пособие при увольнении по сокращению штата

    В день увольнения работодатель выплачивает сотруднику зарплату, компенсацию, а также выходное пособие в размере его среднего заработка за месяц. По закону при увольнении по сокращению штата из-за ликвидации компании и по сокращению штата сотруднику полагается заработок за месяц (тогда как по другим причинам – только за 2 недели).

    Локальные нормативно-правовые акты могут предусмотреть дополнительную компенсацию в случае увольнения по сокращению штата (в размере от 3 до 15 среднемесячных заработков). Никаких ограничений по введению таких платежей не предусмотрено. При этом локальные нормативно-правовые акты не могут ухудшать положения сотрудника и отменять выходное пособие.

    Если за первый месяц выходное пособие выплачивается всем попавшим под сокращение, то за второй – только если сотрудник не смог трудоустроиться.

    Для получения такой выплаты он должен обратиться к работодателю через месяц после сокращения с заявлением и трудовой книжкой, в которой отсутствуют сведения о новом месте работы. В районах Крайнего Севера также можно получить компенсацию выходного пособия за третий месяц после увольнения.

    Средний заработок за третий месяц может перечисляться в исключительных обстоятельствах: только если попавший под сокращение сотрудник встал на учет в центре занятости в течение двух недель после увольнения, но поиск работы для него не принес результата. Северяне при соблюдении данного условия вправе получить компенсацию за 4-6 месяцы после сокращения.

    Выплата выходного пособия за второй и третий месяцы также производится исходя из среднемесячного заработка.

    Право на получение выходного пособия при увольнении полагается всем категориям работников, в том числе пенсионерам.

    Ответственность за невыплату

    За нарушение установленного порядка выплат при сокращении персонала (невыплату или пропуск сроков) лицу грозит административная ответственность. Она прописана в ч. 6 ст. 5.27 КоАП и предусматривает штрафные санкции:

    • для должностных лиц – 10-20 тыс. р.;
    • для юридических лиц – 30-50 тыс. р.;
    • для предпринимателей – 1-5 тыс. р.

    Также при задержке выплат работодатель обязан заплатить сотрудникам неустойку, которая рассчитывается за каждый день просрочки.

    Таким образом, трудовое законодательство защищает работников, которые вынуждены потерять работу из-за сокращения штата. Меры поддержки, которые гарантируются им Трудовым кодексом, направлены на финансовую поддержку трудящихся в период поиска новой работы. При увольнении по сокращению штата сотрудникам полагаются выплата зарплаты и компенсации неиспользованного отпуска, а также выходного пособия при увольнении.

    Для получения указанных выплат в трудовой книжке в качестве основания для увольнения должен числиться п. 2 ст. 81 ТК (тогда как при иных причинах компенсации не полагаются). Если работодатель не исполнит свои обязательства по расчету с работником, то он может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа.

    Выходное пособие при сокращении: пример расчета, формула, НДФЛ

    Расторжение с сотрудником трудовых отношений в результате сокращения обязывает работодателя произвести выплату выходного пособия, величина которого вычисляется с учетом прописанных в ТК РФ правил определения среднего заработка и Положения, утвержденного Постановлением №922 от 24.12.07. В статье рассмотрим выходное пособие при сокращении: особенности его предоставления, пример расчета с формулами, а также выходное пособие для пенсионеров.

    Особенности предоставления выходного пособия

    178 ст. ТК РФ устанавливает, что сокращенный сотрудник может рассчитывать на предоставление ему определенных гарантий в виде выходного пособия:

    • За первый месяц с даты расторжения отношений с работодателем по причине сокращения (положено каждому сокращенному лицу, подлежит выплате в последний трудовой день);
    • За второй месяц, если трудоустройства на момент его окончания не произойдет (отсутствие новой работы следует подтвердить документально посредством предоставления трудовой книжки (нужно сделать ксерокопию документа), в которой нет новых записей о трудоустройстве, пособие выплачивается по заявлению работника, предоставленного после окончания 2-ого месяца, заявление составляется в свободном виде, адресуется руководителю фирмы);
    • За третий месяц, если новая работа не найдена даже с помощью службы занятости (необходимо иметь письменное решение, принятое данной службой, требуется соблюдение условия по постановке на учет работника в эту службу в 2-хнедельный срок с момента прекращения отношений с работодателем).

    Сроки для выплаты сумм за второй и третий месяцы не установлены, а потому бывшему работнику и руководству компании следует самостоятельно договориться о том, когда будет исполнено данное обязательство – это может быть ближайший день выплаты зарплаты или иная дата.

    ★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

    Указанный выше вид выплаты положен сокращенному лицу на время нового трудоустройства по причине отсутствия у него работы в связи с вынужденным увольнением.

    Если сокращению подлежит совместитель, имеющий основное рабочее место, то выходное пособие ему не положено, так как работа у него имеется, и в трудоустройстве сокращенный не нуждается.

    Если основного места работы нет у совместителя, то при сокращении по месту совместительства необходимо выдать выходное пособие в стандартном порядке (до 3-х месяцев со дня окончания работы).

    Выходное пособие для пенсионеров

    Никаких исключений в положениях 178 ст. ТК РФ не имеется, что означает отсутствие каких-либо особых процедур в предоставлении пенсионеру выходного пособия.

    Данное утверждение справедливо в отношения пособия, выплачиваемого за два первых месяца отсутствия трудоустройства.

    Что касается пособия за третий месяц, то тут нельзя однозначно сказать, положено ли оно пенсионеру. С одной стороны никаких особых отметок во 2-ой части 178 ст. нет. Но с другой – данная выплата назначается сокращенному по решению, принятому службой занятости, и направлена она на социальную поддержку безработного. Гражданин, которому назначена пенсия по старости, не входит в число лиц, которых можно назвать безработными. Пенсионер защищен социально, а потому не должен надеяться на сохранение зарплаты на 3-ий месяц отсутствия работы.

    Что касается судебной практики по этому моменту, то имеются примеры как признания неправомерным отказ компании назначить данную выплату за третий месяц, так и принятия противоположных решений.

    Указанные выше сведения позволяют утверждать, что пенсионер может рассчитывать на положительный исход дела в отношении оплаты ему пособия за третий месяц, однако для принятия службой занятости соответствующего решения необходимы более весомые основания и обстоятельства.

    ★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

    Размер выходного пособия

    Данная выплата назначается в размере среднего месячного заработка, на величину которого влияет то время, которое работник действительно отработал, и те выплаты, которые он действительно получил. Причем за все три месяца порядок определения месячного заработка одинаков.

    Для исчисления данных величин берутся 12 календарных месяцев, идущих перед месяцем, в котором сокращение документально оформлено.

    Для вычисления указанной величины нужно посчитать средний заработок за день, после чего умножить на число дней, являющихся рабочими для сотрудника в месяце, за который осуществляется выплата. То есть на величину выходного пособия влияет конкретный месяц произведения расчетов и число рабочих дней в нем.

    Порядок расчета

    Формулы для вычисления

    Выходное пособие = ср.дн.заработок * кол-во раб.дней в месяце, за который производится выплата.

    Ср.дн.заработок = з/п за расчетный период / число отработанных дней в этом периоде.

    Таким образом, для вычисления выходного пособия требует определить следующие величины:

    1. Расчетный период;
    2. Число дней, которые сотрудник действительно отработал;
    3. Суммарная величина зарплаты;
    4. Число дней, признаваемых рабочими в месяце, за который выплачивается пособие.

    Расчетный период выходного пособия

    Берутся 12 календарных месяцев, идущих перед тем месяцем, когда сокращается сотрудник. Например, при сокращении работника в мае 2016г. за расчетный будет принят временной отрезок с 01.05.15 по 30.04.16.

    Фактически отработанные дни

    В расчете учитываются рабочие дни, когда сотрудники фактически осуществлял свои трудовые функции.

    • В ежегодном отпуске;
    • На больничном.

    Суммарная зарплата

    Следует суммировать зарплату сотрудника, начисленную ему в каждом месяце расчетного периода в соответствии с установленной для него системой оплаты труда.

    Не учитываются:

    • Отпускные, начисленные за ежегодный основной отпуск;
    • Оплата по листам об утери трудоспособности.

    При неполностью отработанном месяце следует определить зарплату, соответствующую тем дням, когда сотрудник действительно выполнят свои трудовые функции. Для этого оклад умножается на число тех дней месяца, которые сотрудник работал фактически, и делится на общее количество дней в этом месяце, признаваемых рабочими.

    Пример расчета выходного пособия

    Подготовлен приказ о сокращении кладовщика Булкина А.А. Дата его увольнения – 25.05.2016. 27.05.2016 Булкин зарегистрировался в центре занятости в роли безработного. На 24.08.2016 Булкин не трудоустроен по причине отсутствия подходящего рабочего места, несмотря на помощь службы занятости в трудоустройстве.

    Система оплаты труда, прописанная для должности кладовщик, включает в себя только выплату оклада, составляющего 40 000 руб. С 02.11.2015 по 29.11.2015 он находился в основном отпуске, за который ему были начислены отпускные. С 15.12.2015 по 22.12.2015 он находился на больничном, о чем предоставил соответствующий листок из медучреждения.

    Булкин работал по 5-тидневной рабочей неделе.

    Задача работодателя – посчитать выходное пособие за 3 месяца после увольнения (всю необходимую документацию Булкин предоставил).

    1. Расчетный период – с 1 мая 2015г. по 30 апреля 2016г.;
    2. Число действительно отработанных дней за это время = 247 – 20 – 6 = 221 дней (так как Булкин имеет 5-тидневную рабочую неделю, то в указанном периоде для него предусмотрено 247 рабочих дней, среди которых 20 рабочих дней Булкин отдыхал в ноябре и 6 рабочих дней болел в декабре).
    3. Суммарная зарплата = оклад * 9 мес. + з/п в ноябре 2015 + з/п в декабре 2015 + з/п в мае 2016 = 40000*9 + 40000*(1/21) + 40000*(17/23) + 40000*(18/22) = 424197,25 руб.
    4. Средн.дн.заработок = 424197,25 / 221 = 1919,44 руб.
    5. Вых.пособие за время с 26.05.2016 по 25.06.2016 = 1919,44 * 20 = 38388,80 руб.
    6. Вых.пособие за время с 26.06 по 25.07 = 1919,44 * 21 = 40308,24 руб.
    7. Вых.пособие за время с 26.07 по 25.08 = 1919,44 * 23 = 44147,12 руб.

    Суммарное пособие, подлежащее выдаче Булкину по результатам 3-ех месяцев = 38388,80 + 40308,24 + 44147,12 = 122844,16 руб.

    Сумма осуществляемой выплаты может быть повышена по желанию работодателя, а также при закреплении увеличенных величин пособия в трудовом соглашении, коллективном договоре или другой внутренней документации компании.

    Выходное пособие и НДФЛ

    Величина выплаченного пособия подлежит налогообложению, если она больше 3-хкратного размера среднего заработка в месяц. Данное событие возможно, если на предприятии внутренней документацией (к примеру, коллективным договором) установлена повышенная величина выплаты сокращенным сотрудникам.

    Если работодатель руководствуется только положениями ТК РФ и вычисляет выходное пособие в сумме, равной 3-хкратной месячной зарплате, то НДФЛ удерживать с этой выплаты не нужно.

    Также не требуется начислять взносы страхового обязательного характера с суммы пособия, находящейся в пределах трех месячных заработков. С суммы, начисленной свыше указанной величины, надлежит посчитать взносы и перечислить их на счета фондов.

    Читать еще:  Сколько пособие матери одиночке в 2020 году
    Ссылка на основную публикацию
    ВсеИнструменты
    Adblock
    detector